Employee Stock Ownership Plans: I pro ei contro pesare i vantaggi e gli svantaggi di ESOPs Il numero di Employee Stock Ownership Plans (ESOP) ha ampliato notevolmente da quando sono stati formalmente stabiliti come piani di pensionamento qualificati negli Stati Uniti nel 1974. Oggi, ci sono circa 7.000 piani attivi, con 13,5 milioni di partecipanti. ESOPs si trovano in società quotate e strettamente detenuti di ogni dimensione, in ogni settore dell'economia, infatti, ESOPs sono particolarmente comuni nel settore AEC. Non è una sorpresa perché questo piano di pensionamento ha guadagnato popolarità tra i proprietari di imprese, la gestione e dipendenti. Per gli azionisti, ESOPs sono un meccanismo di liquidità di valore che riduce al minimo le interruzioni dell'attività. Per i dipendenti e la gestione, la partecipazione ESOP è una ricompensa per anni di dedizione e duro lavoro e un incentivo per la futura crescita del business. Inoltre, i benefici della proprietà ESOP può essere realizzato su una base con agevolazioni fiscali. COS'È UN dipendente ESOP Un piano di stock di proprietà consente ai dipendenti di diventare i beneficiari dello stock in loro compagnia. ESOPs vengono definiti Piani a contribuzione che investono prevalentemente in datore di lavoro magazzino, e sono regolate dalla legge Retirement Income Security (ERISA) del 1974. Da tale normativa iniziale, il Congresso ha approvato una serie di leggi per incoraggiare gli imprenditori a stabilire ESOPs. L'intento del Congresso era quello di creare beni di proprietà e pensione per gli americani della classe operaia, uno sforzo che si è dimostrata di grande successo per più di 40 anni. ESOPs sono confida che acquireholdsell lo stock companys a beneficio dei partecipanti al ESOP, i dipendenti. In genere, l'azienda prende in prestito denaro da finanziatori, investitori, eo azionisti venditori, e quindi presta i fondi fiduciari ESOP al fine di acquisire azioni. Come il prestito ESOP è pagato verso il basso, le azioni sono assegnate agli account dei dipendenti ogni anno, generalmente in proporzione al compenso annuo dipendenti. I dipendenti poi ricevono denaro in cambio delle loro azioni al momento del pensionamento, terminazione, invalidità o morte. UNA EXIT STRAEGY Oggi, molti proprietari di imprese private utilizzano ESOPs come la loro strategia di uscita. ESOPs sono un ottimo strumento per la pianificazione delle successioni, sia per la liquidità e di transizione. Oltre ai vari benefici fiscali, ESOPs permettono anche imprenditori per premiare i loro dipendenti e dirigenti con una partecipazione nel business. TRANSAZIONE FLESSIBILE E AMICHEVOLE La flessibilità delle operazioni di ESOP permette ai proprietari di ritirarsi lentamente nel tempo o tutto in una volta, a seconda delle loro esigenze. I proprietari possono vendere da uno a 100 per cento del loro magazzino al ESOP appena creato. Questo rende possibile per un proprietario di rimanere attiva nel settore anche dopo venduti o la maggior parte della società. Oltre a tempi flessibili, il processo di transazione ESOP offre superiore riservatezza relativo alle vendite di terze parti. L'operazione ESOP privato non richiede informazioni riservate da condividere con i potenziali acquirenti (diversi dai professionisti che lavorano per conto del ESOP), che potrebbero avere un notevole impatto negativo sul business. Mentre termini e le condizioni della transazione vengono negoziati per garantire l'equità al ESOP ed i suoi partecipanti, è ampiamente riconosciuto che una transazione ESOP ha una maggiore certezza di chiusura di una vendita ad una terza parte. CONTINUITÀ DI GOVERNO membri dell'organo di direzione mantengono le loro posizioni, consentendo una transizione senza problemi al momento di formare un ESOP. fiducia degli azionisti nella capacità gestioni far crescere il business è fondamentale al fine di creare il flusso di cassa per pagare il debito di acquisizione. Un altro vantaggio di una transizione senza problemi è che fornitore, distributore, e relazioni con i clienti a lungo termine rimangono senza interruzioni. Mentre le altre strategie di uscita può avere un impatto negativo sulla cultura aziendale, transizione verso la partecipazione dei dipendenti assicura la cultura aziendale rimane intatto o addirittura rafforza, in quanto gli interessi dei proprietari, la gestione, e gli impiegati sono allineati. Contrariamente alla credenza popolare dipendenti, dei dipendenti non significa diventare più coinvolti nel giorno per giorno le operazioni, la governance, o la direzione strategica. Non vi è alcun obbligo di fornire ai dipendenti informazioni finanziarie o strategico. Tuttavia, i partecipanti ESOP sono forniti una descrizione ESOP piano di sintesi e le dichiarazioni annuali del proprio conto ESOP. In certe situazioni, i dipendenti sono previsti diritti di voto, molti dei quali sono specificati nel documento di piano per la società particolare ESOP. TRATTAMENTO DI azionariato dei dipendenti far parte di una società ESOP possono fornire ricompense uniche per i dipendenti. I partecipanti al programma possono ricevere notevoli prestazioni pensionistiche, senza alcun costo monetario a loro. La ricerca mostra società ESOP sono più produttive, in crescita più veloce, più redditizio e hanno minori benefici sulla cifra d'affari che derivano da tutte le parti interessate, tra cui i conti pensionistici dei dipendenti-proprietari. Inoltre, un ESOP è un ottimo modo per migliorare la capacità companys di reclutare e trattenere i migliori talenti. comunicazioni dei dipendenti efficaci e in corso per incoraggiare i dipendenti a pensare e agire come proprietari è necessaria al fine di generare questi benefici. I vantaggi fiscali I vantaggi fiscali legate ai ESOPs può essere significativo per gli azionisti venditori e per la società. Per gli azionisti venditori, il beneficio fiscale primaria può essere realizzata solo se il ESOP acquista azioni da una società C, attraverso l'utilizzo di sezione 1042 del codice interno delle entrate, altrimenti noto come 1042 rollover. In questa circostanza (supponendo che il ESOP possiede oltre il 30 per cento delle azioni in circolazione post-transazione), gli azionisti venditori hanno la capacità di lanciare i proventi della vendita delle proprie azioni in altri investimenti esentasse. Questo ribaltamento serve come un differimento di imposte sulle plusvalenze, permettendo l'azionista di differire il pagamento queste tasse fino a quando la liquidazione finale dei beni di investimento rollover. Tuttavia, ci sono delle limitazioni sugli investimenti rollover e la consulenza di professionisti esperti fiscali e di investimento è fondamentale per l'utilizzo di questa strategia. Il vantaggio fiscale maggiore è per l'azienda. Per tutte le aziende, i pagamenti effettuati al ESOP sono deducibili dalle tasse. Nel caso di un ESOP leva, i pagamenti vengono effettuati al ESOP per soddisfare il debito contratto come parte della transazione. Questo significa che sia gli capitale e interessi pagamenti effettuati a favore di una banca o di azionista venditore di fornire una detrazione fiscale per la società. Inoltre, poiché il ESOP è una tassa di fiducia esenti, se il ESOP detiene partecipazioni in una società S, l'utile attribuibile alle azioni possedute ESOP non sono imponibili. Il ESOP deve ricevere la sua porzione di eventuali distribuzioni fiscali operate a soddisfare gli obblighi fiscali di eventuali azionisti fiscali non ESOP. Tuttavia, il ESOP arriva a mantenere la sua porzione della distribuzione fiscale per soddisfare i pagamenti del debito o riacquisti di azioni partecipanti. Preso al suo estremo, se il ESOP possiede il 100 per cento delle azioni S Corporation, l'azienda può rinunciare distribuzioni fiscali e trattenere il denaro in azienda per reinvestire nel business. Nel corso del tempo, questo flusso di cassa avanzato in grado di fornire una società con un significativo vantaggio competitivo, consentendo per la riduzione accelerata del debito, maggiore investmentacquisitions capitale, e benefici per i dipendenti migliorate. Mentre ci sono molte considerazioni di un imprenditore deve prendere in considerazione prima di scegliere di vendere un business per un ESOP, è sicuro di dire che i vantaggi fiscali e la valorizzazione associata del flusso di cassa di una società di proprietà ESOP sono convincenti. INCONVENIENTI Mentre i vantaggi di ESOPs sono numerosi, è importante capire che un ESOP non è una buona misura per ogni azienda o situazione. Buoni candidati per un ESOP hanno management team forte e in generale producono risultati finanziari coerenti e prevedibili. Inoltre, ESOPs adattano meglio con azionisti venditori interessati a preservare l'eredità della società e gratificante management e dei dipendenti con la proprietà. Mentre ESOPs possono pagare un prezzo competitivo ai soci venditori, il ESOP non può pagare un premio strategico per le azioni acquisisce. Quando si utilizza un ESOP come una strategia di uscita, il prezzo che un ESOP può offrire per azione è limitato al valore equo di mercato di tali azioni. Tale prezzo può essere inferiore a quello che potrebbe essere pagato da un acquirente strategico. Una volta che un ESOP è stabilito, la corretta gestione del piano comprende la somministrazione di terze parti, la valutazione, fiduciario, spese legali. Gli imprenditori ei dirigenti devono essere consapevoli dei costi del piano in corso nella fase di fattibilità della progettazione ESOP. Se il flusso di cassa dedicata al ESOP limiterà notevolmente la liquidità disponibile per reinvestire nel business nel lungo termine, un ESOP è improbabile che sia una buona misura. La pianificazione a lungo termine per la sostenibilità della ESOP e la società è una delle considerazioni più importanti in sede di attuazione di un ESOP. La società ha l'obbligo di riacquistare azioni maturate dai partecipanti ESOP che terminano l'occupazione. Pertanto, un'attenta pianificazione dei flussi di cassa dovrebbe tener conto dei fondi necessari per soddisfare ESOP riacquisto obbligazioni. Senza un'adeguata pianificazione, obblighi di riacquisto possono competere con le altre esigenze di capitale, limitando in tal modo la crescita e potenzialmente la redditività dell'impresa. L'ESOP fornisce solo vantaggi per i partecipanti, se le azioni sottostanti sono determinati ad avere un valore. Pertanto, una buona gestione e il funzionamento del business è fondamentale per creare una società ESOP successo. Il fallimento di una società ESOP può causare i lavoratori che perdono il lavoro così come qualsiasi valore che può avere accumulato nei loro conti ESOP. Per questo motivo, è ampiamente consigliabile aziende offrono benefici previdenziali oltre al ESOP. Una grande percentuale di aziende che hanno un ESOP anche a mantenere un piano di 401 (k) o partecipazione agli utili. CONCLUSIONI I vantaggi di un ESOP può essere significativo per la vendita di azionisti, il management ei dipendenti. Tuttavia, i regolamenti federali che disciplinano ESOPs sono complessi e il costo di stabilire e mantenere un piano può essere maggiore rispetto ad altri tipi di piani di pensionamento. Come tale, essa è fondamentale per consultarsi con consulenti che conoscono il legale, contabile, e le questioni amministrative uniche per ESOPs. Stabilire e la somministrazione di un ESOP può essere complicato. Tuttavia, con una costante attenzione alla formazione dei partecipanti e la guida di professionisti esperti, i vantaggi di un ESOP normalmente superano di gran lunga queste complessità. Chris Staloch sarà un presentatore in occasione del prossimo vertice di DFC Leadership l'attività di progettazione. 16-17 Novembre 2015 Chris Staloch è un amministratore delegato con Chartwell e conduce gli studi di architettura, ingegneria e pratica di consulenza. Una parte sostanziale del suo lavoro si riferisce a Employee Stock Ownership Plans e di fornire servizi di consulenza finanziaria indipendente per ESOP fondazione e altri aziendale fiduciaries. Small business Capire Employee Stock Options Informazioni sui piani di stock dei dipendenti. Immagine Stock da Michael Shake da stock option per i dipendenti Fotolia sono piani di incentivazione che le aziende utilizzano per attrarre o trattenere i lavoratori. Una volta che il dominio esclusivo dei dirigenti di alto livello, le opzioni dei dipendenti possono ora essere offerti a quasi tutti i livelli di una società. Una società fa le stock option a disposizione dei dipendenti ad un prezzo fisso e permette ai dipendenti di esercitare il loro diritto di queste opzioni per un periodo di tempo specificato. Prima di accettare un piano di stock option, i dipendenti devono capire i diversi piani, e i pro ei contro per l'esercizio delle opzioni. Il dipendente di stock option rappresenta un tipo di accordo contrattuale: la società si dichiara che il lavoratore può acquistare una certa quantità di azioni a un certo prezzo. Per esempio, una società può consentire ai dipendenti di acquistare fino a 5.000 quote di azioni al 3 per azione. Il contratto sarà inoltre il tempo durante il quale il lavoratore può esercitare questa opzione, o addirittura effettuare l'acquisto. La società potrebbe notare, per esempio, che il lavoratore può esercitare la sua opzione quando lo stock companyrsquos raggiunge il 10 per azione. Il dipendente acquista ancora il titolo a 3 dollari per azione, e può poi girarsi e vendere le azioni a 10 dollari per azione, guadagnando un profitto di 7 per azione. Incentive Stock Options di incentivazione piani di Stock Option, o ISO, sono noti anche come piani di Stock Option qualificati, perché sono dotati di una varietà di qualifiche. La maggior parte significativa tra queste è la pressione fiscale che è posto su una opzione qualificato. ISO di solito sono tassati al tasso di minori plusvalenze rispetto al tasso di imposta sul reddito. Come risultato, ISO sono generalmente forniti solo per quadri ad alto livello. piani di stock option non qualificato Stock Option non qualificate sono di solito messi a disposizione del grande maggioranza dei dipendenti e sono tassati al tasso di imposta sul reddito quando il dipendente esercita l'opzione. I datori di lavoro preferiscono opzioni non qualificati per la maggior parte dei dipendenti, in quanto il datore di lavoro ha la capacità di dedurre il profitto employee039s da imposte sulle società. stock option non qualificati sono trasferibili, nel senso che il dipendente possa trasferire ad altri membri della famiglia o anche ad una organizzazione caritatevole. Il vantaggio immediato di opzioni dei dipendenti è il diritto di esercitare l'opzione e di ottenere un notevole profitto così. Dipendenti stock option non necessariamente vengono con la garanzia che la società per azioni aumenterà la quantità di nome, ma le aziende hanno anche il diritto di rivalutare l'opzione. In altre parole, se il piano originale ha dichiarato che il prezzo delle azioni deve essere 10ndashbut il prezzo non ha alcuna reale possibilità di arrivare a tale società pointndashthe può abbassare il prezzo dell'opzione. Svantaggi La pressione fiscale sul reddito posto su stock option non qualificato può essere uno svantaggio quando il giorno di imposta rotola intorno. Inoltre, le dichiarazioni dei redditi diventano sempre più complessa quando è coinvolto alcun tipo di trading, anche se il dipendente sceglie solo di acquistare il titolo, ma non ha ancora venduto entro l'anno fiscale. E se una questione giuridica sorgere, la Securities and Exchange Commission non rivedere i problemi di stock option per i dipendenti, invece, tutte rientranti legge statale e lo stato system. Employee legali Stock Options Explained 8211 Piani, affari fiscali, Pro 038 Contro Ci sono tre forme principali di compensazione che la maggior parte delle aziende pagano per i loro dipendenti. Il tipo primario di compensazione, ovviamente, è in contanti, che si presenta sotto forma di retribuzione oraria, il reddito dei contratti, stipendi, fx, corrispondenti contributi piano di pensionamento, ed i versamenti a vita da piani a benefici definiti. Il secondo metodo di compensazione si presenta sotto forma di benefici, come l'assicurazione (la vita, la salute, l'odontoiatria e la disabilità), ferie pagate e giorni di malattia, le tasse scolastiche e assistenza cura dei bambini, e altri vantaggi vari, come le auto aziendali e note spese . Ma molti datori di lavoro anche premiare la loro forza lavoro, consentendo loro di acquistare quote di azioni della società a un prezzo scontato. compensazione azionaria viene in molte forme, ed è popolare sia tra datori di lavoro e dipendenti per molte ragioni. Tuttavia, essa pone alcuni potenziali svantaggi (a cui gli ex dipendenti della Enron e Worldcom possono facilmente testimoniare). Come Employee Stock Options funziona, anche se i particolari variano da una forma di compensazione azionaria ad un altro, l'idea di base dietro la maggior parte delle forme è di fornire ai lavoratori i mezzi per acquistare azioni della società che possono poi vendere. Come il dipendente si rende conto risarcimento da società per azioni in generale procede attraverso due o tre passaggi fondamentali: 1. quote di azioni o di Stock Options sono concessi Il processo di fornire compensazione azionaria di solito inizia con la concessione di quote a titolo definitivo di azioni per i dipendenti o il diritto di acquistarlo. Il datore di lavoro rilascia un accordo ai dipendenti la possibilità di acquistare un numero specifico o di un importo in dollari di azioni secondo un calendario set o altre condizioni come stabilito nel piano. L'opzione per acquistare le azioni si attiva in una data specifica nota come la data di assegnazione. 2. Stock Options sono esercitate Se l'opzione di acquistare azioni della società è concessa, lo stock può quindi essere acquistato secondo le regole del piano, e il periodo durante il quale è consentito spesso dura per diversi anni fino a quando l'opportunità viene revocato alla data di scadenza . La maggior parte dei piani di stock option consentono al lavoratore di acquistare le azioni o ad un determinato prezzo predeterminato, o al prezzo che è stato scambiato a alla data di assegnazione. Ciò significa che il dipendente sarà in grado di acquistare le azioni con uno sconto se si è aumentato di prezzo per il momento l'opzione viene esercitata. 3. Le azioni di Società per Azioni sono venduti Questo è quando i dipendenti liquidare azioni che essi acquisite nel ndash piano sia tramite esercitare la loro opzione per l'acquisto, o per essere azioni assegnate a titolo definitivo. La maggior parte dei dipendenti possono contenere magazzino fintanto che vogliono, e in alcuni casi, potrebbero non venderlo fino alla pensione. Questo perché il valore delle stock option dei dipendenti può crescere notevolmente. Ad esempio, può essere consentito un dipendente di acquistare il proprio employerrsquos magazzino a 45 una quota di ndash suo prezzo alla data di assegnazione. Ma questa opzione potrebbe durare per 10 anni, durante i quali il titolo potrebbe salire a 90 dollari per azione. Il dipendente può quindi realizzare un istante 45 per incremento di quota semplicemente esercitando la possibilità di acquistare a 45 e poi vendere il magazzino nel mercato aperto. Restrizioni e compensi di natura azionaria condizioni dei dipendenti è spesso assegnato secondo un calendario di maturazione simile a quello utilizzato per la pensione aziendale e piani di partecipazione agli utili, e sono quindi utilizzati dai datori di lavoro per favorire permanenza all'interno della società. Altre restrizioni o condizioni sono spesso collocati su stock option, come ad esempio la confisca se il dipendente va a lavorare per un concorrente. La tassazione dei compensi di natura azionaria delle regole per la tassazione dei compensi in azioni variano con ogni tipo di piano. Le regole per alcuni piani sono molto più complessi di altri, ma in generale, la maggior parte dei dipendenti realizzeranno almeno un certo reddito a seguito dell'esercizio delle loro opzioni, e il resto al momento della vendita delle azioni ndash a meno che le opzioni sono assegnati all'interno di un piano qualificato. I dipendenti sono raramente tassati sulla concessione di un'opzione meno che l'opzione stessa (non il magazzino) è attivamente scambiato e ha un valore facilmente verificabile equo di mercato. Alcuni guadagni che vengono realizzati da esercizio di stock option possono essere riportati come reddito di compensazione, mentre altri tipi di guadagni sono classificati come sia breve o plusvalenze a lungo termine. Eventuali restrizioni che sono posizionati sopra l'esercizio o la vendita delle azioni da parte della società può anche ritardare la tassazione in molti casi, fino a quando le restrizioni sono state eliminate, come ad esempio quando il dipendente soddisfa il calendario di maturazione del piano. Questi piani possono anche essere etichettati come qualificato o non qualificato, anche se questi termini non devono essere confusi con i piani di pensionamento che sono etichettati come qualificato o non qualificato, dove il primo tipo di piano è soggetto alle linee guida ERISA mentre il secondo non lo è. In generale, qualificati piani di stock option non tassano immediatamente il dipendente sulla differenza tra l'esercizio e il prezzo di mercato del patrimonio che viene acquistato, mentre i piani non qualificati fanno. Vantaggi per le opzioni impiegati Stock significano ulteriore compensazione sotto forma di acquisti di azioni scontati, che possono essere convertiti ora o più tardi ad un profitto immediato. In molti casi, le opzioni stesse arrivare ad avere un valore tangibile, in particolare se il dipendente è in grado di esercitare l'opzione ad un prezzo di gran lunga inferiore, dove è attualmente in commercio. I lavoratori possono anche beneficiare di sapere che i loro sforzi siano almeno indirettamente contribuiscono alla crescita del valore del loro investimento. I datori di lavoro per i datori di premiare i propri dipendenti con magazzino per due motivi principali. Il primo è che è più conveniente e più facile per l'azienda a rilasciare semplicemente di azioni, piuttosto che pagare in contanti ai dipendenti. La seconda è che questa forma di compensazione può servire ad aumentare la motivazione dei dipendenti di una forza lavoro che possiede un pezzo del suo datore di lavoro arriva a condividere direttamente agli utili della società nel suo complesso, oltre a ricevere i loro stipendi settimanali. Questo può migliorare il morale e la fedeltà dei dipendenti e ridurre il turnover della forza lavoro ndash così come creare un altro gruppo di investitori che acquistano azioni della società. Svantaggi per gli impiegati Se il valore delle companyrsquos azionari declino, allora così fanno i valori delle opzioni o azioni. Coloro che hanno accumulato notevoli quantità di azioni o opzioni possono vedere i loro meriti netto netto calo molto brevi periodi di tempo, in alcuni casi, come ad esempio durante le diminuzioni di mercato difficili e sconvolgimento aziendale. Inoltre, la vendita immediata di un gran numero di azioni acquistate con stock option porterà a guadagni di capitale a breve termine notevoli, che possono aumentare drasticamente la fattura employeersquos fiscale per quell'anno (tranne se le azioni sono vendute all'interno di un piano ESOP, che è un tassati, qualificato piano simile ad un 401k). per i datori di lavoro quando l'azienda magazzino perde valore, si può lasciare i dipendenti sentirsi scoraggiati e conducono a una riduzione della produttività e il morale. A seconda del motivo per il declino dello stock valuersquos, la mancanza di motivazione dei dipendenti potrebbe trascinare la società, e di conseguenza le sue azioni, giù ancora di più. Tipi di Stock Option Compensazione della non-legali Questa è la più semplice delle due forme di compensazione degli impiegati che si presentano sotto forma di un'opzione. Queste opzioni sono anche denominati come stock option non qualificati a causa del loro trattamento fiscale, che non è altrettanto favorevole di quello accordato ai loro cugini di legge. Le opzioni non legali di solito richiedono ai dipendenti di riconoscere subito la differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato di stock option al momento dell'esercizio. Tale importo sarà riportato come un guadagno imponibile a breve termine. stock option non previsti dalla legge sono offerti principalmente a ranghi e file di dipendenti di società come un mezzo per raggiungere una quota di proprietà della società. Collegio Stock Options Conosciuto anche come incentivo (o qualificata) stock option, stock option di legge sono tipicamente offerti solo ai dipendenti chiave e dirigenti d'azienda come un particolare tipo di compensazione. stock option Collegio possono essere esercitati e venduti su una base più con agevolazioni fiscali dalle azioni non previsti dalla legge, perché nessun reddito è riconosciuto da l'esercizio di tali opzioni. Il reddito è mai riconosciuto con queste opzioni, infatti, fino a quando lo stock è in realtà venduto. Tuttavia, il reddito da queste opzioni a volte può innescare la tassa minima alternativa. Restricted stock e limitato della Units (RSU) Molti dirigenti aziendali e addetti ai lavori che si sono aggiudicati azioni della società sono solo permesso di vendere le azioni a determinate condizioni al fine di rispettare le norme volte a contenere l'insider trading. come ad esempio richiedendo l'esecutivo di aspettare per un certo periodo di tempo prima di vendere. Questo è noto come azioni vincolate. RSU, d'altra parte, sono un dispositivo di concedere quote di azioni o il loro valore in contanti in una data futura secondo un calendario di maturazione, senza trasmettere quote effettive o in contanti fino a quando il requisito di maturazione è soddisfatto. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) Questo è forse il tipo più semplice di dipendente programma di acquisto di azioni. ESPPs sono finanziati tramite trattenuta in busta paga su una base al netto delle imposte. Il datore di lavoro devia una parte del compenso employeersquos su un conto ESPP che si accumula denaro dal momento della offerta o iscrizione fino alla data di acquisto. La maggior parte dei piani di ESPP consentono ai dipendenti di acquistare le loro azioni della società fino a uno sconto del 15 rispetto al prezzo corrente di mercato. Questi piani possono essere qualificati, che permette di trattamento a lungo termine plusvalenze determinate condizioni, o non qualificato, a seconda del tipo di piano e per quanto tempo lo stock si svolge prima di essere venduto. Employee Stock Ownership Plans (Esop) Questo è un tipo di piano qualificato che è finanziato interamente con società per azioni. ESOPs sono spesso utilizzati dalle imprese strettamente detenuti come un mezzo per fornire un mercato liquido per le azioni della società su un agevolazioni fiscali proprietari di base in grado di mettere le loro azioni della società all'interno del piano e poi vendere tali azioni alla società al momento del pensionamento. Questi sono forse i migliori piani disponibili dal punto di vista fiscale, perché i proventi dalla vendita stock è mai riconosciuto fino a quando non viene distribuito al momento del pensionamento, proprio come con qualsiasi altro tipo di piano qualificato. Datore di lavoro della Offerto All'interno di un 401k Questa forma di finanziamento piano di pensionamento è venuto sotto stretto controllo da parte dei regolatori dopo il crollo di Enron e Worldcom nel 2002. Anche se molti datori di lavoro ancora dosare azioni della società ai dipendenti nei loro piani di pensionamento, i dipendenti devono garantire che essi siano adeguatamente diversificato nei loro portafogli di pensionamento in base alle loro tolleranza al rischio e degli obiettivi di investimento. I dipendenti di Enron e Worldcom possono amaramente attestare la stoltezza di mettere tutta la loro portafogli di pensionamento in un'unica società. Phantom Stock e Stock Appreciation Rights (SAR) di phantom stock è chiamato come tale perché non ci possono essere reali di azioni emesse o trasferiti. Questo tipo di azione è tipicamente orientata a beneficio dirigenti e dipendenti chiave, che possono essere richiesti per soddisfare determinati requisiti per poter beneficiare del programma. Il ldquostockrdquo è spesso pagato al dipendente sotto forma di cosiddette unità di prestazione che rappresentano azioni del vero e proprio. I dipendenti ricevono molti dei benefici finanziari di possesso di azioni senza realmente possedere lo stock. SAR di solito pagare i dipendenti il valore della crescita della società per azioni per un periodo di tempo predeterminato. Questo pagamento può essere effettuato in contanti, oppure può essere fatto con azioni reali in alcuni casi. Final Word della compensazione è una delle forme più versatili di pagamento disponibili sia per i datori di lavoro e dipendenti. Tuttavia, una delle sfide che devono affrontare molti lavoratori è sapere come il loro companyrsquos azionario può o dovrebbe andare bene nei propri piani finanziari. Anche se società per azioni può spesso fornire notevoli guadagni nel corso del tempo, si può anche creare eventi imponibili, in alcuni casi, anche quando non in contanti si realizza. Per informazioni su come il programma di magazzino di compensazione lavora, compreso il modo e quando yoursquoll sono imponibili sui guadagni, rivolgersi al reparto risorse umane o il consulente finanziario. Mark Cussen, CFP, CMFC ha 17 anni di esperienza nel settore finanziario e ha lavorato come broker di borsa, consulente finanziario, preparatore di imposta sul reddito, agente di assicurazione e ufficiale di prestito. Ora è un autore finanziario a tempo pieno quando non è in rotazione facendo pianificazione finanziaria per i militari. Ha scritto numerosi articoli per diversi siti web finanziari come Investopedia e Bankaholic, ed è uno degli autori presenti per la sezione Moneta e Finanza personale di eHow. Nel suo tempo libero, marchio gode Navigare in Internet, cucina, cinema e tv, le attività della chiesa e giocare ultimate frisbee con gli amici. Egli è anche un appassionato KU appassionato di basket e il modello del treno appassionato, ed è ora prendendo lezioni per imparare a negoziare titoli e derivati in modo efficace. stock option per i dipendenti, azioni vincolate e altre forme di distribuzione di azioni hanno un valore quando ganted, che può essere calcolato utilizzando modelli di calcolo. Questi valori oscillano quotidiana come lo stock si muove intorno e passa il tempo. Consulenti ai titolari di questi tipi di compensazione hanno un dovere fiduciario per capire e consigliare i clienti dei rischi associati a tali partecipazioni. Indipendentemente da quanto sostenuto da scrittori di libri, gestori patrimoniali che affermano competenze e organiztions che sono cresciuti nella distribuzione di azioni, l'unico modo efficace per un consulente di effettuare hisher dovere fiduciario per il cliente è di andare alle opzioni negoziate in borsa mercati e vendere le chiamate appropriate Andor acquistare mette appropriate. Se il consigliere sceglie di seguire la strategia dei primi esercizi di OEN vendere e diversificazione, che è essenzialmente una scommessa contro la società per azioni, mentre le scommesse sul resto del mercato, il consulente viola hisher dovere fiduciario ai client. Employee Stock Options (ESO ) di John Summa. CTA, PhD, fondatore di HedgeMyOptions e stock option per i dipendenti OptionsNerd. o OEN, rappresentano una forma di distribuzione di azioni concesse dalle aziende ai propri dipendenti e dirigenti. Essi danno al possessore il diritto di acquistare le azioni della società ad un determinato prezzo per una durata di tempo limitato in quantità enunciati nel contratto di opzioni. OEN rappresentano la forma più comune di distribuzione di azioni. In questo tutorial, il dipendente (o concessionario), noto anche come il optionee, potranno imparare le basi di valutazione ESO, come si differenziano dai loro fratelli nella quotata (exchange traded) opzioni di famiglia, e quali rischi e benefici sono connessi alla detenzione di questi durante la loro vita limitata. Inoltre, il rischio di tenere OEN quando ottengono in denaro rispetto esercizio anticipato o prematura sarà esaminata. Nel capitolo 2, descriviamo OEN a un livello molto elementare. Quando una società decide che vorrebbe allineare i propri interessi dei dipendenti con gli obiettivi della gestione, un modo per farlo è quello di emettere una compensazione sotto forma di capitale della società. E 'anche un modo di differire compensazione. stock grant limitati, stock option di incentivazione e le OEN sono tutte le forme di distribuzione di azioni può assumere. Mentre restricted stock e di incentivazione stock option sono importanti aree di distribuzione di azioni, non saranno esplorati qui. Invece, l'attenzione è rivolta OEN non qualificato. Iniziamo fornendo una descrizione dettagliata dei termini e dei concetti chiave associati con OEN dal punto di vista dei dipendenti e il loro interesse personale. Maturazione. le date di scadenza e il tempo previsto per la scadenza, il prezzo di volatilità, sciopero (o esercizio) i prezzi, e molti altri concetti utili e necessari sono spiegati. Si tratta di importanti elementi costitutivi di comprensione OEN una base importante per fare scelte informate su come gestire la vostra distribuzione di azioni. OEN sono concessi ai dipendenti come forma di compensazione, come detto sopra, ma queste opzioni non hanno alcun valore commerciale (dal momento che non commerciano in un mercato secondario) e sono generalmente non trasferibili. Questa è una differenza fondamentale che verrà esplorata più in dettaglio nel capitolo 3, che copre le opzioni di base della terminologia e concetti, evidenziando altre somiglianze e le differenze tra i (ESO) contratti scambiati (quotata) e non commerciabili. Una caratteristica importante della OEN è il loro valore teorico, che è spiegato nel capitolo 4. valore teorico è derivato dai modelli di opzioni di prezzo come il Black-Scholes (BS), o un approccio di pricing binomiale. In generale, il modello BS è accettato dai più come una valida forma di valutazione ESO e soddisfa gli standard Financial Accounting Standards Board (FASB), partendo dal presupposto che le opzioni non pagano dividendi. Ma anche se la società fa pagare i dividendi, è disponibile una versione di pagare dividendi del modello BS che può incorporare il flusso di dividendi nella determinazione dei prezzi di questi OEN. C'è dibattito in corso dentro e fuori del mondo accademico, nel frattempo, su come miglior valore OEN, un argomento che è ben al di là di questo tutorial. 5looks Capitolo a quello che un concessionario dovrebbe pensare una volta che un ESO è garantita da un datore di lavoro. E 'importante per il dipendente (concessionario) per comprendere i rischi ei potenziali benefici di semplicemente tenendo OEN fino alla loro scadenza. Ci sono alcuni scenari stilizzati che possono essere utili per illustrare ciò che è in gioco e cosa guardare fuori per quando si considera le opzioni. Questo segmento, quindi, delinea i risultati chiave da tenendo le OEN. Una forma comune di gestione da parte dei dipendenti per ridurre i rischi e bloccare in guadagni è agli inizi (o prematura) esercizio. Questo è un po 'un dilemma, e pone alcune scelte difficili per i titolari di ESO. In definitiva, questa decisione dipenderà da quelli propensione al rischio personale e specifiche esigenze finanziarie, sia nel breve e lungo termine. Capitolo 6 esamina il processo di esercizio anticipato, gli obiettivi finanziari tipici di un concessionario di prendere questa strada (e le questioni connesse), più i rischi associati e le implicazioni fiscali (in particolare le passività fiscali a breve termine). Troppi titolari affidamento sulla saggezza convenzionale sulla gestione dei rischi ESO che, purtroppo, può essere caricato con i conflitti di interesse, e quindi può non essere necessariamente la scelta migliore. Ad esempio, la pratica comune di raccomandare esercizio anticipato al fine di diversificare le attività non può produrre i risultati ottimali desiderati. Ci sono compromessi e costi di opportunità che devono essere esaminati con attenzione. Oltre a rimuovere l'allineamento tra lavoratore e azienda (che era il presumibilmente uno degli scopi previsti di concessione), l'esercizio anticipato espone al titolare di un grande morso di imposta (a tassi di imposta sul reddito ordinario). In cambio, il titolare fa bloccare in qualche apprezzamento di valore in loro ESO (valore intrinseco). Estrinseca. o il valore del tempo, è il valore reale. Esso rappresenta un valore proporzionale alla probabilità di ottenere più valore intrinseco. Alternative esistono per la maggior parte dei titolari di OEN per evitare l'esercizio precoce (vale a dire l'esercizio prima della data di scadenza). Di copertura con opzioni elencate è una di queste alternative, che viene brevemente spiegato nel capitolo 7 insieme ad alcuni tra i pro ei contro di un tale approccio. I dipendenti devono affrontare un quadro di responsabilità fiscale complessa e spesso confusa quando si considera le loro scelte su OEN e la loro gestione. Le implicazioni fiscali di esercizio anticipato, una tassa sul valore intrinseco come reddito di compensazione, non plusvalenze, può essere doloroso e potrebbe non essere necessario una volta che siete a conoscenza di alcune delle alternative. Tuttavia, la copertura solleva una nuova serie di domande e di confusione con conseguente circa pressione fiscale e dei rischi, che va oltre gli scopi di questo tutorial. OEN sono detenute da decine di milioni di dipendenti e dirigenti e molti altri sono in tutto il mondo in possesso di questi beni spesso frainteso noto come distribuzione di azioni. Cercando di ottenere una maniglia sui rischi, sia fiscale e l'equità, non è facile, ma un piccolo sforzo a comprendere i fondamenti andrà un lungo cammino verso demistificante OEN. In questo modo, quando ci si siede con il vostro consulente finanziario o un gestore patrimoniale, si può avere una discussione più informata - uno che si spera permetterti di fare le scelte migliori circa il vostro futuro finanziario.
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